xnxxx,8ⅹ8x擦拨擦拨成人免费视频,乌克兰少妇性做爰视频,久久狠色av噜噜狠狠狠狠97

吉林墻體廣告“2014年，我成為全省第一批取得正高級教員職稱的小學教師，這可是‘教授’級別啊！”長春市南關區樹勛小學教員金玉茶，回想起她接過聘書的霎時，至今仍很沖動。作為“孩子王”的她從沒想過，本人在退休之前還能夠享用到職稱變革帶來的紅利。

作為教育大省，我省教育系統專業技術人才占全省專技人才總量近一半。針對這一實踐，我省積極探究，經過簡政放權、放管分離的方式，合理界定和下放職稱評審權限，將評聘權下放學校，由學校自主評審，讓最理解教員的人來評聘教員，既調動了用人單位的積極性，又穩定了一線教員隊伍。

破解中小學教員職稱之“困”

金玉茶對記者說：“過去，中小學教員評職稱最高只能評到‘副高’，而且名額極少，在評職稱上，我們中小學教員總覺得‘低人一等’。”

為了突破這一限制，2009年，我省開啟了職稱變革的“破冰之旅”，率先在松原市展開中小學教員職稱制度變革試點。2012年，全省依照“突出重點、穩慎推進、攻克難點、分類推進、打造亮點、先行推進”的工作思緒，展開調查摸底與試點過渡相分離的方式，在摸清底數、明白思緒、試點示范的根底上，有序完成了過渡工作。

“以前，評審規范是‘粗線條’的，論文是硬杠杠。”省人社廳專技處張立福說，如今，我省把堅持德才兼備和注重才能、實績和奉獻導向作為職稱評價的基本動身點，將選人權和用人權交給用人單位，逐漸處理了資歷評審與崗位聘用脫節、評審規范條件單一、唯論文著作、唯資歷獎項等一概化的傾向和突出問題，逐步使中小學教員從僵化評價機制的約束中解放出來。

職稱變革紅利只是一方面，我省特設正高級教員到單薄縣支教的創新做法，是全國首創。為促進城鄉根底教育平衡開展，我省在充沛調研根底上，調整完善了縣鄉村三級中小學校專業技術崗位構造比例，穩定了基層一線教員隊伍。同時，實施職稱專設活動崗位評聘機制，實行崗位專設、定向扶持、聘期管理，鼓舞和引導省、市重點學校優秀教員到根底教育單薄的縣鄉中小學校正口支教效勞。

目前，全省曾經全面推行了中小學教員職稱“評聘分離”變革，全省31.3萬中小學教員先行享用到了變革成果，有131名中小學校及幼兒園教員提升為正高級職稱。

“職稱直聘”力促人盡其才

“我們想依據學校本身學科開展特征，對人才培育停止傾斜，可是職稱評審都是按大類統一規范一刀切，想留住人才真是有心無力啊。”過去，在高校經常能聽到這樣無法的嘆息。

近年來，職稱評聘作為高校的熱點,不斷備受關注。目前，國內多數高校的教員崗位主要分為教學科研崗位教員、專職教學崗位教員和專職科研崗位教員三類，但在教員聘任上，每類崗位的考核規范并無明顯差別。

怎樣找到一個相對科學的辦法來選拔人才？在變革中，我省依據不同高校遵照不同類型人才的特性，創新評價規范和條件，注重定性和定量、靜態和動態、顯績和潛能、過程和結果相分離的方法，將高校教學、研討和實驗三個系列職稱評審歸入自主評審范圍。經過樹立高校職稱資歷評定與崗位職務聘任相分離的機制，由高校自行組建職稱評聘委員會，依據學校實踐，自定規范條件，在核定的崗位數額內展開職稱評聘工作。目前，全省已累計賦予28所省屬高等院校、7所省屬高職院校、3所省屬技師院校和3所省屬民辦院校職稱自主評聘權。

變革沒有休止符。今年，為了賦予高校更大的自主權，給予愈加有力的政策支持，營造更為寬松的人才生長環境，我省又選定了吉林農業大學等13所高校作為深化高校職稱變革試點單位，對這些高校，將施行愈加靈敏、愈加務實的職稱評審機制，探究對“高精尖缺”高層次創新創業人才、急需緊缺人才、優秀青年拔尖人才實行職稱直聘方法，讓學校真正留住人才。

“假如沒有對引進人才和青年人才快速成才開拓特殊通道，學校無法從基本上完成資源優化配置。”東北電力大學校長蔡國偉教授深有感觸。今年，學校將從英國牛津大學引進2名青年博士后人才，為了能讓這些特殊人才更好地從事教學工作，學校將突破常規，破格聘任他們為教授。

“靈敏自主”評價機制拓寬柔性引才渠道

變革是對既有政策的再完善，同時也是對現存利益格局的再調整。我省人社部門充沛發揮本身能動性，創新柔性引才政策機制，拓寬了技師院校引才匯智之路。

已過不惑之年的“金牌教頭”，吉林省林業技師學院的蘇安祥評上正高級講師的音訊在全省技師院校不翼而飛。多年來，他一心撲在技師教育事業上，在教學管理、專業轉型、師資培育和技藝人才培育方面傾注了全部心血和精神。這次他被評聘為正高級講師，標志著我省技師系列與其他系列職級拉平，從今往后技師院校教員都有時機參評正高級講師了。

多年前，蘇安寧評上副教授后，不斷沒有申報教授職務。“依照原來的職務評聘體系，我連申報教授的根本資歷都不具備，由于科研成果的確太少了。”蘇安祥坦言，“人的精神總是有限的，想要很好地統籌教學和科研真的很難，總是要有取舍的。”

為推進全省職稱制度平衡變革，我省穩步推進了技師院校職稱“自主評聘”試點變革，展開了中職院校正高級講師評聘試點工作。各試點單位依據各自實踐，自行制定契合本單位的評聘條件，正高級講師評定經過人員實行專設崗位聘任。往常，已有11名職業技師院校教師被評聘為正高級講師。

在統籌推進根底教育、高等教育、職業教育職稱試點變革的根底上，我省去年選定了12家范圍大、專業技術人才多、人事人才管理標準的科研院所和醫院擴展自主評審試點變革范圍，參照高校、中小學校職稱變革形式，探究展開本單位主系列專業技術資歷（職務）自主評聘變革，理順評聘關系，破解了長期攪擾用人主體崗少人多、評與用脫節等難題。

靈敏自主的職稱評價機制，為用人單位柔性引進急需人才、用好用活本單位人才發揮了積極作用。延邊大學隸屬醫院兩年來先后引進了21名韓國或日本籍青年博士；梅河口市中心醫院柔性引進省內吉大二院等院校醫學人才23名，醫院已快速開展成為全國為數不多的三級甲等縣級醫院。

短評

為這個簡政放權點贊

我省是科教大省，也是人才大省。多年來，省委、省政府鼎力施行科教強省、人才興省戰略，一大批優秀人才脫穎而出，為吉林經濟社會開展作出了杰出奉獻。

推進人才開展體制機制變革和政策創新，關鍵在找準打破口。眾所周知，職稱評定是人才工作中的重要一環。我省積極探究人才體制機制變革新途徑，經過簡政放權、放管分離的方式，向用人主體放權，為人才松綁，不時拓展我省教育人才的事業平臺和上升通道，獲得了實真實在的效果。

職稱評定的簡政放權，“簡”出了全省教員隊伍的干勁，“放”出了人才的生機，是我省人才開展體制機制變革的一大亮點。創新永無止境，變革未有窮期。廢除人才體制機制障礙，充沛調動各方面人才的積極性和發明性，為吉林新一輪復興開展提供愈加有力的人才保證，我們任重道遠，更充溢自信心。